Os fatores psicossociais que você não gerencia afetam seu DRE-Emocional 

Você sabia que, nos últimos quatro anos, a Justiça do Trabalho recebeu mais de 458 mil  novas ações trabalhistas por dano moral, decorrente de assédio moral no trabalho?  E você sabe por que isso acontece?

Você tem um líder ou gestor, na sua empresa, que repetidamente têm condutas abusivas que visam humilhar, desestabilizar emocionalmente ou prejudicar a dignidade do trabalhador?

O assédio moral pode causar dano físico, psicológico ou financeiro. 

Atualmente, passamos a perceber uma conexão entre o aumento dos casos de assédio moral e a alta incidência de casos de ansiedade e depressão dos trabalhadores, evidenciados pelo Ministério da Previdência Social em 2025. (leia nosso artigo  “Como a busca incansável por alta performance está adoecendo profissionais e o que podemos fazer a respeito”)

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) estabelece que as empresas brasileiras devem incluir a avaliação de riscos psicossociais no processo de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). Essa mudança destaca a responsabilidade das organizações em identificar e mitigar  fatores que possam afetar a saúde mental dos trabalhadores.

Nesse contexto, a liderança desempenha um papel crucial. Líderes capacitados e empáticos são fundamentais para promover ambientes psicologicamente seguros, reconhecendo e abordando os pontos críticos que influenciam, potencializando ou mitigando os riscos psicossociais. 

Quando as pessoas sentem que seu ambiente de trabalho é inseguro, os fatores de risco para a saúde mental se intensificam 

O que são riscos psicossociais? 

Os riscos psicossociais contemplam fatores relacionados à forma como o trabalho é organizado e ao ambiente em que ele acontece, podendo afetar a saúde mental ou física do trabalhador. 

É consenso entre os estudiosos do assunto que, para serem melhor compreendidos, os riscos psicossociais relacionados ao trabalho podem ser divididos em três categorias: organização do trabalho, condições de trabalho e as relações socioprofissionais. 

O “Guia dos Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho” mostra com clareza como a conduta do líder pode potencializar ou minimizar o risco já existente. Vejamos abaixo três desses importantes fatores.

1. O assédio de qualquer natureza

Você mantém no seu quadro de líderes aquele perfil extremamente focado em metas e resultados e que se for preciso ele passa por cima de todos para atingi-las? Isso pode explicar porque grande parte da sua equipe recorre a atestados médicos por crises de estresse ou ansiedade,  causadas pelo  excesso de pressão, constrangimento e ameaça pelo seu próprio líder. Embora esse mesmo líder demonstre grande engajamento com as entregas, ele também pode estar caminhando na direção do burnout. Esses líderes são tão comprometidos e tão bons tecnicamente que acabam assumindo mais responsabilidades e tarefas do que podem dar conta. Ele vai se sentir físico e emocionalmente exausto, deprimido e com problemas de sono. Se ele já não teve condições emocionais para cuidar da sua própria saúde, imagine que também não terá para cuidar da saúde da equipe ou até mesmo da forma como exerce cobranças na equipe. Um líder exausto perde a capacidade de gerenciar suas emoções. Nesses casos, é comum que ele ameace, persiga ou puna membros da equipe de forma recorrente. Ou seja: pratica assédio moral. 

Dentre as consequências do assédio moral estão: os problemas de saúde mental como  ansiedade, depressão e estresse; a queda na produtividade, devido à desmotivação e ao ambiente hostil; o afastamento do trabalho por motivos de saúde ou por pedidos de demissão e os danos à reputação profissional que podem afetar a carreira do trabalhador.

A liderança da sua empresa compreende como seu humor e seu comportamento afetam o modo como a equipe se sente no ambiente de trabalho? 

2. Má gestão das mudanças organizacionais 

Quantas vezes você já aceitou situações desconfortáveis por não ter a atitude necessária para mudá-las?

Toda mudança provoca desconforto.

“Mudar pode piorar, então é melhor permanecer no que já conheço.”

Esse pensamento nos faz escolher o desconforto de uma vida infeliz em vez de enfrentar os riscos da transformação e assumir a autoria da própria vida.

Nenhuma grande mudança acontece serenamente, mas podemos minimizar as emoções desagradáveis que a equipe toda tende a sentir e fazer com que a mudança seja uma grande oportunidade de criar o senso de cooperação e pertencimento na organização.

É imprescindível que as pessoas que estão no comando das mudanças atentem para as necessidades da equipe nesse período crítico. Regular a pressão e a velocidade, dar suporte emocional, assegurar o bem estar de todos, ser capaz de inspirar para um futuro melhor, compartilhar informações que farão as pessoas se sentirem pertencentes ao processo, ter rodas de conversas para que possam falar de seus medos e expectativas. Tudo isso pode deixar as pessoas mais confiantes. 

As mudanças geram medo que geram insegurança e que levam a transtornos mentais como ansiedade e depressão. 

As emoções fluem por toda a organização e afetam  a forma como as pessoas tomam decisões, pensam e trabalham para atingir seus objetivos, ou seja, afetam o DRE-Emocional da organização. 

3. Trabalho em condições de difícil comunicação

É comum encontrar líderes que têm a sensação de estarem “perdendo tempo” quando dedicam algumas horas para ouvir seu colaborador, dar feedbacks, enfrentar conversas corajosas. Essa sensação é proveniente do significado que esse líder tem sobre ser produtivo. Provavelmente ele aprendeu que ser produtivo é correr de um lado para o outro apagando incêndio e botando a mão na massa. É por isso que ele nunca tem tempo para se dedicar a planejar o desenvolvimento da equipe, a analisar dados, a tomar decisões estratégicas, a preparar seus sucessores e a ouvir os problemas da sua equipe. Não se trata de ter tempo, mas sim de dar prioridade. 

Amy C. Edmondson, autora do livro “A Organização Sem Medo”, defende que nos ambientes de trabalho desafiadores os líderes têm duas tarefas vitais: 

• construir segurança psicológica para estimular o aprendizado e evitar falhas; 
• estipular altos padrões de desempenho e inspirar as pessoas a alcançá-los. 

Sim. Estamos falando em inspirar as pessoas para que elas querem alcançar padrões mais elevados e não a obriga-las. Por isso a importância de se criar um ambiente em que as pessoas se sintam seguras o suficiente para correr riscos interpessoais compartilhando preocupações, sugestões e erros. 

Quando as pessoas sentem segurança psicológica em seu ambiente, elas ficam à vontade para expressar sua opinião, falar sobre erros e dar sugestões de melhoria, sem medo de ficarem expostas ou serem perseguidas. 

Contágio emocional 

Existe um fenômeno muito estudado pelos pesquisadores das emoções que é o contágio emocional. Ele acontece o tempo todo. Mesmo sem ter consciência, o líder influencia as emoções do grupo, sejam elas agradáveis como a alegria ou desagradáveis como o medo. 

Os líderes precisam se perguntar se não estão criando ambientes emocionalmente ameaçadores, em que as pessoas escondem o que sentem e como se sentem. , porque se isso estiver escondido, vai se manifestar só quando os índices de rotatividade e absenteísmo assustarem o RH. 

Quais emoções sua liderança está gerando na equipe? Elas contribuem para o  melhor ou o pior desempenho?

Se a sua equipe só traz boas notícias, você pode ter certeza que alguma coisa está errada. Você pode estar sendo tão reativo às más notícias que a equipe optou por omitir o que é desagradável, ou eles já sabem que você vai querer identificar e punir o culpado. 

Necessidades Emocionais

Todas as pessoas, independentemente de ser um CEO da Coca Cola ou um chapeiro no food truck, têm as mesmas necessidades emocionais: pertencer, ser ouvido e ser reconhecido.

Quem tem mais responsabilidade por proporcionar a satisfação dessas necessidades emocionais? Sim, o líder mais perto de um colaborador, aquele que o enxerga, que o  reconhece e que também é o mesmo que cobra desempenho. 

• Como fazer com que o colaborador se sinta pertencente à organização? Dando-lhe voz, espaços de participação, possibilitando com que ele possa tomar pequenas decisões sobre suas tarefas. 
• Como fazer com que o colaborador se sinta ouvido? Quando você escutar o rádio peão, você saberá quem precisa ser ouvido com respeito, atenção e empatia. Isso não pode ser um evento, tem que ser uma rotina, isso é gerir pessoas. 
• Como fazer para que o colaborador se sinta reconhecido? Reconheça o que é feito de forma diferenciada, mesmo que o resultado não seja o que se desejava, mas o esforço ocorreu. Cumpra as promessas, seja justo e tenha critérios claros para promover os que se destacam. Reconhecer não é só melhorar cargo e salário, é também elogiar e destacar. 

Com as necessidades emocionais satisfeitas, os colaboradores podem fazer do trabalho um fator de proteção que favorece a saúde mental. 

DRE-Emocional

Essa reflexão não visa crucificar o líder, mas mostrar que parte da solução para os  altos índices de denúncias por assédio moral e de afastamentos do trabalho por doenças mentais está, sim, em suas mãos. 

Enquanto você não encarar que as emoções que você não gerencia afetam seu DRE-Emocional, você não vai resolver a causa raiz de grande parte dos problemas da sua organização. 

Não é porque na sua organização as emoções são proibidas de serem expressadas que elas deixam de existir, elas continuarão afetando, de forma velada, os pensamentos, comportamentos e resultados. 

Emoções são informações cruciais para uma vida plena. 

Mas de que adianta uma informação para quem não sabe interpretá-la? A boa notícia é que o DRE-Emocional trata-se do desenvolvimento da habilidade de gerenciamento emocional. Não nascemos com essa habilidade, precisamos desenvolvê-la. Ao mesmo tempo em que é desafiador, é também uma oportunidade de elevar a potência da liderança de forma íntegra, saudável e assertiva. 

Com base na minha experiência de mais de 27 anos desenvolvendo líderes e organizações, posso afirmar que, por meio da metodologia do Mergulho no DRE-Emocional, ensinamos  líderes a gerenciarem as próprias emoções e também as emoções da equipe para atingir resultados incomparáveis.  Eu te mostro como isso é perfeitamente possível.  

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Referências: 

BRACKETT, Marc, Ph.D. Permissão para Sentir. Rio de Janeiro: Sextante, 2021.

EDMONDSON, Amy C. A Organização Sem Medo. Rio de Janeiro. Alta Books: 2020.

Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho

Relatório mundial sobre saúde mental: Transformando a saúde mental para todos